Общество

Семейные страховки и группы поддержки: как российский бизнес внедряет инклюзию для ЛГБТ

В зарубежных странах разработкой инклюзивной политики занимаются отдельные организации, на эту тему проводятся многочисленные исследования, а поддержка ЛГБТ-сообщества приносит компаниям определенный статус. В России ситуация иная, и большинство компаний о таком подходе не знают или и вовсе открыто выражают гомофобные и трансфобные взгляды. «СПИД.ЦЕНТР» поговорил с экспертами об особенностях продвижения ЛГБТ-инклюзии в нашей стране и о том, какая работа в этом направлении уже ведется.

Вечеринки, лекции и поддержка

Большинство российских предпринимателей (около 97 %) полагают, что в их компаниях нет ЛГБТ-людей, а более трети бизнесменов не примут таких сотрудников на работу. Результаты исследования Inc. и агентства Omnibus иллюстрируют мысль о том, что представители компаний чаще всего не задумываются о создании инклюзивной для квир-персон среды. Незачем улучшать положение тех, о существовании кого не знаешь. 

Мало того, даже если бизнес занимает ЛГБТ-френдли позицию, он не всегда готов заявить об этом публично. Внедряемые инклюзивные практики могут оставаться закрытой внутренней информацией, что мешает по тому же пути двигаться и другим компаниям. Бизнесы боятся возможных репутационных потерь, давления со стороны государства, потери заказчиков. А., сотрудник международной фирмы с офисом в Москве, смог поделиться своей историей лишь анонимно. Об этом его попросило руководство компании. 

Последние три года А. живет в Нью-Йорке, однако еще до отъезда занимался вопросами инклюзивности в российском офисе. Сейчас он продолжает делать это удаленно и возглавляет ресурсную группу для ЛГБТ и союзников по континентальной Европе. Когда А. попросили занять эту должность, о его бисексуальности практически никто не знал. Так совпало, что он оказался еще и частью квир-сообщества.

«Я был открыт с большинством моих друзей, но не совершал каминг-аут перед коллегами. И меня, в принципе, все устраивало. У нас были очень комфортные условия труда вне зависимости от ЛГБТ-инклюзии. Но когда [ее начали внедрять], стало намного легче быть собой. Мне не нужно ничего скрывать или тратить время на объяснения. И компания активно это поддерживает», — рассказал А. корреспонденту «СПИД.ЦЕНТРа». 

Первое просветительское мероприятие на тему ЛГБТ он провел в 2017 году. В Москву пригласили американского спикера, и его выступление транслировали во всех офисах фирмы. По пути в переговорную, где все проходило, А. услышал нарочито громкое высказывание своей коллеги: «Если мои дети будут ЛГБТ, я убью их своими руками». Спустя год она уже сама присутствовала на подобном мероприятии в качестве слушательницы.

Дальше были и другие ивенты — не только образовательные, но и развлекательные. Например, большим интересом среди сотрудников пользуются вечеринки в честь Хэллоуина, поскольку многим нравится наряжаться в костюмы. «Люди поняли, что с нами весело», — поделился А. Положительным изменениям способствовало и сотрудничество с местными ЛГБТ-организациями. Одно дело слушать американского спикера и совсем другое — тех, кто живет в том же городе и говорит на русском языке, поделился А. В частности, активисты и активистки рассказывали о преследовании геев в Чечне.

Сейчас в ресурсную группу входят более 30 % сотрудников и сотрудниц московского офиса, в основном молодежь. Поскольку не всем комфортно совершать каминг-аут перед коллегами, группа ориентирована и на ЛГБТ, и на союзников. Можно участвовать в мероприятиях, не говоря о своей ориентации или гендерной идентичности, но при этом чувствовать принадлежность к сообществу.

Хотя в компании есть специальные люди, занимающиеся вопросами инклюзивности и разнообразия (Diversity manager), в делах ресурсной группы А. участвует на общественных началах. Организация мероприятий, разработка образовательных программ и разные коммуникации занимают практически треть его времени, однако ему нравится это. «Я чувствую интерес со стороны коллег и руководства. Люди хотят учиться и узнавать что-то новое [про ЛГБТ-сообщество]. Для меня это, конечно, очень большая поддержка», — рассказал А. По его мнению, эта деятельность позволяет ему бороться с предубеждениями людей. 

Больше принятия – больше прибыли

Аутинг, преследования, насмешки, требования выглядеть «нормально» — то, с чем ЛГБТ-люди сталкиваются на рабочих местах. Нередко они лишены возможности открыто говорить о своих отношениях или, например, прийти на корпоративное мероприятие вместе с партнером/партнеркой. Согласно данным Boston Consulting Group, 40 % ЛГБТ-людей вынуждены «сидеть в шкафу», а 75 % опрошенных хотя бы раз сталкивались с негативным отношением или замечаниями по отношению к себе. 

В России положение квир-персон на работе исследовала ЛГБТ-инициативная группа «Выход». Треть респондентов сообщили, что они полностью закрыты перед коллегами, а двое из семи сталкивались с требованием молчать о своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Кроме того, 6 % опрошенных получали прямой отказ в приеме на работу из-за принадлежности к квир-сообществу. Все это мешает ЛГБТ-людям профессионально развиваться, встраиваться в коллектив и трудиться наравне с остальными сотрудниками и сотрудницами. 

«Инклюзия — это равные возможности для всех», — говорит в интервью «СПИД.ЦЕНТРу» директор ЛГБТ-группы «Выход» и координатор программы «Бизнес как союзник» Руслан Саволайнен. В разговоре об этом, продолжает он, чаще всего представляют пандусы и подобные практики, однако это лишь одна из составляющих комплексной политики Diversity and Inclusion («Разнообразие и вовлечение»). 

Подход D&I подразумевает включение в образовательные и бизнес-процессы совершенно разных людей. Это и женщины, и персоны с инвалидностью, и национальные меньшинства, и ЛГБТ-сообщество, и другие социальные группы. Быть инклюзивными — значит, замечать и учитывать потребности всех, а также иметь механизмы для борьбы со случаями дискриминации, если она все-таки происходит. Принципы D&I находят отражение во внутренних правилах, публичной политике и принятой в компании этике общения.

Продуктивность сотрудника или сотрудницы напрямую зависит от психологического комфорта. Чувство принадлежности к коллективу повышает эффективность работы на 56 %, текучесть кадров при этом уменьшается в два раза, пишет Harvard Business Review. Человек, у которого удовлетворяется базовая потребность в безопасности, будет больше вовлекаться в рабочие процессы, лучше генерировать идеи. 

Отсутствие ЛГБТ-инклюзивности, в свою очередь, выливается в финансовые потери. Организация тратит деньги на поиск специалистов, на собеседования и их последующую адаптацию. Если через какое-то время человек начинает чувствовать себя некомфортно, а компания не предпринимает никаких шагов по созданию безопасной среды, то сотрудник или сотрудница уходит. И снова нужно тратить деньги на подбор кадров. 

«Наше исследование (от ЛГБТ-группы “Выход”. — Прим. ред.) показывает, что ЛГБТ-люди готовы на достаточно большую лояльность, если коллектив и сама компания инклюзивны. Если компания переживает тяжелый кризис, порядка 80 % готовы остаться в ней и не бросать ее в этом состоянии. Для компании это достаточно ценный ориентир», — продолжает Саволайнен. 

Инклюзивность по отношению к квир-людям выгодна и экономике страны в целом. Согласно исследованию LGBT 2020 – LGBT Diversity Show Me the Business Case, внедрение эффективных инклюзивных политик позволит США сохранять порядка 9 миллиардов долларов ежегодно. Для американского рынка убытки связаны и с тем, что продукция компаний, замешанных в случаях дискриминации, может пользоваться меньшим спросом. В России ситуация кардинально другая. 

Страхи российских бизнесов

Идея программы «Бизнес как союзник» возникла в 2018 году, когда активисты и активистки ЛГБТ-группы «Выход» приехали на конференцию ILGA-Europe. «Мы познакомились с представителями фонда Workplace Pride Foundation, которые помогают создавать инклюзивные рабочие места для ЛГБТ. Они предложили провести в Москве круглый стол по этой теме и через свою сеть разослали приглашения. Отозвались порядка 6–7 компаний. Мы делились [инклюзивными] практиками, развенчивали миф о том, что закон об “ЛГБТ-пропаганде” может навредить», — сообщил Руслан Саволайнен. 

После заработало «сарафанное радио»: компании сами писали «Выходу» и спрашивали, будут ли подобные мероприятия снова. Третий круглый стол собрал уже около 50 человек из 25 организаций. Среди них были как крупные международные компании с представительством в России, так и отечественные. Какие-то из них уже занимались повышением инклюзивности своих офисов, другие только готовили для этого почву и смотрели на опыт коллег.

Хотя в мировой практике существуют разные стратегии и программы по внедрению ЛГБТ-инклюзии (например, World Pride Foundation предлагает методичку со стандартами в этой области), для России этот опыт не совсем релевантен из-за разницы контекстов. В частности, для американской компании поддержка квир-сообщества связана со статусностью — соответственно, и подходы к внедрению инклюзии будут другие. Поэтому «Выход» разработал свою уникальную программу, а их опыт даже переняла одна китайская компания. 

«Первый вопрос [который возникает у представителей компаний]: “Зачем выпячивать? Почему ЛГБТ-людям нужны какие-то особые практики на рабочих местах?” Зачастую люди, не принадлежащие к ЛГБТ-сообществу, не знают о сложностях, с которыми сталкиваются квир-персоны. Поэтому первое, что [нужно делать], — это рассказывать об этих проблемах», — пояснил Саволайнен. 

Большинство компаний только готовят почву для внедрения ЛГБТ-инклюзивности в своих офисах. Для них «Выход» готовит лекции и просветительские мероприятия о положении квир-людей в России, о том, как действует стресс меньшинств и почему это нужно учитывать. Отдельные запросы связаны с использованием корректной терминологии и транстактичностью — тактичным общением с трансгендерными людьми. 

Примером инклюзивности может быть празднование ЛГБТ-дат, создание сетей поддержки (например, в формате клубов) для квир-сотрудников и сотрудниц или расширение корпоративных социальных пакетов. В этом случае компания может предоставлять ЛГБТ-парам семейную страховку, если они заключили брак в другой стране. Руслан Саволайнен пояснил, что не может озвучить конкретные названия (представители бизнесов боятся последствий), но такие практики уже реализуются в отдельных компаниях. 

Важным показателем эксперт считает и то, что организации начинают продвигать квир-инклюзивные услуги и поддерживать ЛГБТ-мероприятия. В частности, компания LUSH сотрудничала с фестивалями «Квирфест» и Ural Pride Week, кинофестивалем «Бок о Бок», а сервис Aviasales открыто заявляет о своей френдли-позиции. «Несмотря на новые репрессивные законодательные инициативы, бизнесы все равно делают инклюзивные услуги и рабочие места, реагируют на настроение своей аудитории. Если крупный бизнес в России готов поддерживать ЛГБТ-повестку, это хороший маркер позитивных изменений в обществе», — заключил Саволайнен.

Ориентация на инклюзию

Универсального подхода по внедрению ЛГБТ-инклюзии не существует, и для каждой компании будут эффективны свои стратегии и практики. Можно говорить лишь об общем векторе развития: внедрении антидискриминационных политик, проведении просветительских мероприятий на тему ЛГБТ, избегании аутинга и так далее. Отдельное внимание уделяется трансгендерным персонам, которые изначально сталкиваются с большим давлением. 

Нередко даже дружественно настроенные коллеги не знают, как к ним обращаться, какие использовать местоимения, и это способно вызывать недопонимания. На тренингах по транстактичности рассказывают о том, что такое трансгендерность, почему такие люди совершают переход, какие фразы по отношению к ним можно использовать, а какие будут некорректными. Помимо этого, у трансперсон есть и такие потребности, как наличие гендерно-нейтральных туалетов (без деления на женские и мужские) и возможность использовать имя, отличное от паспортного. Эти и другие рекомендации «Выход» включил в руководство по созданию ЛГБТ-инклюзивных мест, которое готовится к публикации. 

Поскольку инклюзивность — понятие комплексное, то ее принципы транслируются на разных уровнях. В частности, со стороны эйчаров, которые изначально должны быть более просвещенными. «Это те люди, которые ответственны за корпоративную культуру внутри компании. Они обучают руководителей направлений тому, как правильно общаться со своими командами, решают острые конфликтные ситуации, служат медиаторами», — объяснила координатор направления «Бизнес как союзник» Екатерина (фамилия скрыта по просьбе героини).

Екатерина сотрудничает с «Выходом» как эйчар, которая много лет работает в этой сфере. Для себя она никогда не выделяла ЛГБТ-инклюзию в отдельный блок и базово внедряла принципы Diversity & Inclusion в своих компаниях. Нужно рассматривать инклюзию целостно и проявлять толерантность по отношению к представителям и представительницам разных социальных групп, — и наоборот, пояснила Екатерина. Сопротивления со стороны руководства она никогда не встречала. Было разве что непонимание: «Зачем это нужно?»

Задача эйчара — создавать тренд на внутреннюю коммуникацию в компании, следить за тем, чтобы всем сотрудникам было психологически комфортно. Это невозможно в ситуации, когда кого-то притесняют по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Фильтрация нетолерантных людей начинается уже на этапе найма.

«На собеседовании я могу спросить: “Что для вас толерантность? Можете ли вы назвать себя толерантным человеком?” Ответ уже покажет многое. Если человек скажет, что считает себя толерантным, но не принимает геев, я пойму, что с некоторыми моими сотрудниками он не сработается», — прокомментировала Екатерина. Эйчары учитывают и наличие soft skills — мягких навыков, отвечающих за успешное участие в рабочем процессе, и производительность, и коммуникации. Если человеку не хватает толерантности и терпимости, это повлияет и на взаимодействие внутри команды. 

В процессе работы эйчар занимается сглаживанием острых углов. Например, что делать, когда один из сотрудников совершил каминг-аут, а project manager перестал его замечать? Способы решения конфликтов зависят от конкретной ситуации, однако основной целью будет создание комфортных условий для обеих сторон, поиск компромиссов. Может быть уместно проведение просветительского мероприятия на тему ЛГБТ или совместный просмотр квир-фильма, однако применяемые меры зависят от контекста.

Как отметила Екатерина, стало значительно больше запросов на проведение тренингов и мероприятий по внедрению инклюзивной среды. Специалистки и специалисты ориентируются не только на размер заработной платы, но и на психологически комфортный портрет компании. Исследование «Выхода» показало, что если коллектив не отличается инклюзивностью, то каждый пятый ЛГБТ-человек откажется от трудоустройства. Для бизнеса это сигнал к действию.

Подписывайтесь на канал  СПИД.ЦЕНТРа  в Яндекс.Дзене
Google Chrome Firefox Opera